給（gěi）你十種解（jiě）決企業內部信任危機方法
以下可以有效化（huà）解企（qǐ）信任危機的方法：
第（dì）一.不任人（rén）唯親。企業（yè）管理者必（bì）須做到（dào）任人唯賢（xián），能者上、庸者下，絕不（bú）任人唯親。任人唯親是團隊信任的毒藥。任人唯親會嚴重危害企業的發展。
第二.有效（xiào）的溝通。有效的溝通有利於明（míng）確企業的戰略意圖和（hé）發展目標（biāo），有利於員工之間的相互了解、交流，結成夥伴關（guān）係。有效的溝通是組織運行與發展的前提。要真正進行有效（xiào）的溝通，首先必須建立科學的決策（cè）機製，在做出重大決策時，集思廣益，虛心聽取各方麵的意見；另外鼓勵創新（xīn），鼓勵員工提出合理化建議，不片麵要求下級無條件服從上級。
第三.加強文化的融合。隻有員工發自內心認同企業的文化（huà），才會真正做到心往一處想，力往一處使。要加強員工對不同（tóng）文化的融合能力，促進不同文化背景的員工之（zhī）間的理解，就必須根據客觀環境與企業的戰略發展要求，建立起企業強有力的獨特文化及理念，使員工（gōng）達成對企業文化的共（gòng）識.
第四.合理的授權。事必躬親導致的（de）結果一是效率低下，二是團隊失去工作的主動性和積（jī）極性（xìng）。因此必須通過合理授權，使團隊成（chéng）員有充分發揮自已能力的平台。在必要的指導和監（jiān）督下，用人不疑、疑人不（bú）用，賦予下屬相應的責權利。
第五.規範考（kǎo）核和激勵體係（xì）。在考核和（hé）激勵上公平、公正、公開，才能贏得人心。如果一個公司到了“說話的不如做事的，站著的不睡著的”的地步，肯定已（yǐ）經山窮水盡，大廈將傾（qīng）的日子已經不（bú）遠了。
第六.既有情感的信任，也（yě）有製度的信任。專門研（yán）究信任的人認為，情感的信任是低端的，高端是根據契約的關係形成的信任。人（rén）和人之間畢竟是有感情的，無論是製（zhì）度框架下還是其他形式下的信任，離不開感情這個因（yīn）素。但是必須盡最大程度把情感與製度分開來，從而推（tuī）動整個企業健康有序地（dì）發展.
第七.有吸引力（lì）的薪資。沒有合（hé）理的回報，空談信任，是不現實的。因為薪資是對員工價值的一種認可形（xíng）式（shì），也是公司對員工是否信任（rèn）的（de）重要表現形式。
第八. 有一顆（kē）寬容之心。要真正營造信任的氛圍，就應當有寬（kuān）容員工的（de）失誤和失敗的魄力。 在美國的3M公司有一句著名的格言：“為了發現王子，你必須與（yǔ）無數個青蛙接吻”。 “接（jiē）吻青蛙”意味著失敗，但失敗往（wǎng）往是創新的開始。當然，寬容失敗並不是放任自流（liú），為所欲為，而是激發員工們的挑戰精神和戰勝（shèng）困難的勇氣。
第九.掌握人（rén）員去留的藝術。為了加強員工對企業的信任，使員工對自身工作（zuò）具有安全感（gǎn），就必須建立清晰的標準來（lái）衡量誰去誰留的問題，在（zài）人員去留之前、之中、之後，做到透明和坦率，從而大大減（jiǎn）弱員工的疑慮與恐慌。斯（sī）坦福商（shāng）學（xué）院教授（shòu）傑夫·雷敦夫在他的《知識導致的差距》一書中提到了1997年城（chéng）市銀行宣布裁員時，僅宣布將從90000多名員工中解雇9000人（rén），而沒有說明哪些人將被裁減。‘感到恐懼（jù）的不是9000人而是（shì）90000人”。雷敦夫說，“城市銀行的方式是低效的，但不（bú）幸卻是普遍存在的。”
第十.信（xìn）守承諾，敢於承擔責任。要正確認識自己的（de）錯誤和失誤（wù），勇敢地承擔個人責任，不要文過飾非，互（hù）相推諉。
